“Я совершенно не понимаю, как сделать так, чтобы результаты коучинга сохранялись”, сказал мне один встревоженный лидер. Он клиент в executive коучинге и сейчас пытается коучить своего подчинённого, чтобы изменить его поведение.
Его тон напомнил мне о том чувстве растерянности, которое я испытывала, когда пыталась достучаться до клиента в executive коучинге. Есть много причин, по которым коучинг не будет работать. И готовность к коучингу во многом определяет то влияние, которое коучинг может оказать на лидера.
Навыки коуча тоже очень важны. Управление в стиле коучинг — одно из наиболее важных лидерских качеств, необходимых организациям сегодня (согласно отчёту LinkedIn в 2017 году). Как лидерам и коучам важно овладеть навыками преодоления сопротивление изменениям у наших коучи.
Когда коучинг не приводит к желаемому результату, посмотрите на список ниже и найдите то, чего вам не хватает. Коучинг не нацелен на то, чтобы заставлять людей менять своё поведение. Коучинг — это партнёрство с ними, помогающее раскрыть то, что для них на самом деле важно и что мешает им измениться. Коучинг помогает им стать более осознанными и способными сделать свой выбор.
Как вы выстраиваете доверие? Доверие — это фундамент качественных коучинговых отношений. Без доверия между коучем и лидером (клиентом), клиент не может ослабить контроль. А это важно для коучинговых отношений. Спросите себя: каков уровень доверия в ваших отношениях? Вы верите в вашего клиента? Мы можем бессознательно считывать намерения и суждения других людей о нас, и если ваш клиент не доверяет вам или думает, что вы его оцениваете или осуждаете, ваше воздействие на него будет ограничено. Я знаю, что клиенты чувствуют мою заботу о них, и это создаёт возможности для их роста и развития. Исследование команд в Google показало, что “психологическая безопасность” — самый важный фактор результативности команды.
Вы определили мотиваторы? Для любых устойчивых изменений требуется в большей степени активная заинтересованность, нежели согласие. Поймите, как клиент видит себя в этих изменениях. Как для нее выглядит желаемый результат? Что для нее важно? Каковы ее цели, желания и мечты о карьере и жизни? Какова связь между ее целями и тем изменением в поведении, над которым вы работаете в ходе коучинга? Какие ценности или страхи формируют ее поведение? Спросите себя, действительно ли у вас с клиентом равные партнёрские отношения, или вы тащите ее в те изменения, которые вы считаете правильными?
Вы поддерживаете уверенность клиента? Любое изменение требует огромной энергии со стороны клиента. И также это требует веры в себя. Вы можете помочь выстроить доверие, мотивацию и уверенность, напоминая лидеру о его сильных сторонах и о том, что уже хорошо работает для него. Сфокусируйтесь на том, что получается хорошо, даже если это неидеально.
Вы поддерживаете осознанность? Я не думаю, что кто-то приходит на работу, решив, что сегодня он будет лидером, вселяющим страх в других. Зоны развития лидеров во многом существуют потому, что люди не осознают, какое влияние они оказывают на других. Вы сможете использовать инструменты оценки (оценка 360 или самооценка), чтобы помочь людям осознать своё воздействие. Что вы делаете для формирования осознанности лидера?
Вы поставили ясные и измеримые цели? Над какими 2-3 конкретными поведенческими показателями вы оба договорились работать, чтобы их изменить? Они должны быть конкретными и наблюдаемыми. Как вы сможете оценить прогресс в изменениях? Какие стейкхолдеры могут быть вовлечены в этот процесс и внести свой вклад в изменения?
Вы демонстрируете искренний интерес или суждение? Когда клиент в коучинге не выполняет взятых на себя обязательств, коуч не оценивает, а проявляет искренний интерес. Это помогает клиенту ослабить защиту и самому проявить интерес (вместо того, чтобы осуждать себя или начать защищаться). Так они получают новые знания о том, что стоит на их пути и что мешает изменить их привычное поведение.
Вы практикуете присутствие? Присутствие — это возможность замедлиться, быть в моменте здесь и сейчас, глубоко слышать клиента. Как коучи мы можем оказаться захваченными “историей”, которая проявляется у нас в голове, или «историей», которую клиент повторяет сам себе. Вместо этого мы должны стать объективным наблюдателем и заметить, что происходит в момент, когда клиент, возможно, не осознаёт что-то, чтобы обратить на это его внимание. Например, когда то, что говорит клиент, не соотносится с тем, что демонстрирует ее тело или тон голоса, коуч может сказать: “Я замечаю, что вы говорите о том, что хотите улучшить свои отношения с коллегами, но я не слышу уверенности в вашем голосе.” И затем помолчите и послушайте. Молчание — это отличный коучинговый инструмент.
Присутствие также помогает нам заметить эмоцию, которую не осознает клиент. Наши неосознаваемые эмоции могут создавать большое сопротивление изменениям. Например, когда мы чувствуем волнение, возмущение или страх, мы можем оказаться неспособны принимать четкие и ясные решения или действовать. Коучинговое присутствие помогает клиенту осознать и прожить эти сложные эмоции.
Вы честны и смелы? Честность формирует доверие в отношениях. Без честности коучинг — это просто приятные разговоры без особой надежды на изменения. Настолько ли вы честны и смелы как могли бы? Хотя это также сложно как практиковать коучинг (в конце концов, от вас ожидается экспертность), демонстрация открытости и уязвимости создает доверие. Это позволяет клиенту почувствовать себя в безопасности, даже когда он уязвим. Я часто ловлю себя на том, что говорю клиенту: “сейчас я чувствую, что застряла. Мне кажется, я давлю слишком сильно. Как вы думаете, куда нам стоит двинуться отсюда?”
Вы поддерживаете ответственность? Ваша задача помочь клиенту улучшить результативность. Всегда держите в центре внимания цели на коучинг и способы их измерения. Дайте клиенту возможность оценить свой прогресс и давайте обратную связь.
Вы помогаете клиенту делать значимый осознанный выбор? Как коучи, мы должны верить в то, что у клиента есть все возможности, чтобы сделать правильный выбор. Если клиент не готов к активным действиям, создайте безопасное пространство, где он мог бы признать это, и постарайтесь понять, на что он готов. Возможно, какие-то глубинные ценности не дают клиенту возможности действовать, или же его тормозит страх. Ваша задача поисследовать с клиентом, что будет, если ничего не менять, но именно клиент делает свой выбор о то, хочет он меняться или нет. Признание этого, возможно, является одной из самых сложных истин для коуча.
Когда я оглядываюсь на ту коучинговую работу, результаты который не были выдающимися, с помощью этого перечня я теперь вижу, где мне не хватило присутствия, ясности, смелости или ответственности.
Наша задача как лидеров не только в том, чтобы достигать результата, но и в том, чтобы помочь людям из нашей команды расти. Возможно, это одна из величайших задач лидерства. Я понимаю это, когда оглядываюсь назад, и я очень благодарна людям, которые в меня верили, видели мой потенциал даже до того, как я смогла его увидеть. Как лидерам и коучам нам необходимо постоянно наращивать собственные навыки, чтобы помочь расти другим. То, что я делаю, чтобы расти как коуч, помогает мне стать лучше как лидеру и человеку. И это то, что даёт мне энергию делать мою работу.
Как вы будете использовать этот список, чтобы улучшить свое воздействие в коучинговых отношениях с клиентами?
коуч команд и их лидеров, PCC ICF, сертифицированный командный коуч EMCC ITCA.
